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2018年02月19日

組織バリューを浸透させる最近の方法

組織バリューは、組織文化やブランドにとって、非常に大事な役割を担います。組織バリューは、トップマネジメントは理解をしているかもしれませんが、以下の人たちにどれだけ浸透しているかは大きな疑問です。


ライトマネジメントグローボフォース研究では、以下が伝えられています。
・91個のエンゲージメントに影響しうる項目のうち、経営者のバリューや考え方を理解し、行動に移すことが、最もエンゲージメントを高める
・自分の会社のバリューを知らない人のうち54%が高いエンゲージメントを発揮し、バリューを知る人の88%が高いエンゲージメントを発揮した。
・会社のバリューを知る人のうち65%が、知らない人のうち23%が、会社の目的をよく理解していると答えた。

つまり、従業員エンゲージメントと、会社のバリューを理解することに関係性があるということです。しかし、会社のバリューは単にその文字を暗記するようなことではありません。日々の行動にそのバリューが裏付けられていないといけません。
例えばある企業では、特定のシナリオを用意して、それに対して、バリューに沿えばどのような行動をとるだろうかと議論します。その他どのようなアイデアがあるかご紹介します。


バリューカード

ある企業では、それぞれの従業員が2週間ごとに5枚のカードをもらいます。それぞれのカードには、会社のバリューが書かれています。例えば、活力、確実性、モチベーション、専門性、家族。そして、周りの社員でそれらを実践している人がいれば、その人にそのバリューカードが手渡されます。後に、もらったバリューカードは景品やキャッシュに変換されます。こうすることで、会社のバリューを実践しようという意欲が高まり、また、その浸透を促進できます。

このように会社のバリューを実践することで承認される仕組みがある会社では、従業員満足が高く、上司が自分の仕事を評価してくれていると感じる割合が高く、仕事の評価が正当だと思う割合も高いと報告されています。

誰が火星に行くべきかを考える

これはマーズグループという企業が考えた方法で、あなたが火星(マーズ)に行くと仮定して、ロケットに5〜7人分しかスペースがない。ここであなたはその5〜7人を選びます。ここであなたの人選は、会社のバリューに最も合う人を選びます。

これをする際に、よく選ばれる人が出ると思います。また上司やトップが選ぶ人にも傾向が出ると思います。そこから会社のバリューについて話をするとよく進みます。

マーズグループによると、これを実践するといくつかの大事な質問が出てくると言います。
・あなたはどのようなバリューを職場に持ってきているか?つまり、それが承認されようがされまいが、あなたが大事にしたいと思う事柄。
・あなたの愛する人に対して、自分の会社では自分はどのようなバリューの元に活動していると言いたいか、また、愛する人たちにどのようなバリューに基づいて彼らが仕事をしていると言って欲しいかを考える。
・もしあなたが明日、リタイヤして十分なお金をもらえるとしても、あなたはそのバリューを大事にするか?
・そのバリューを100年先も今と同じくらい大事にしているとイメージできるか?
・バリューのうちいくつかが、状況によっては、競争力の低下に繋がっても、それらのバリューを大事にするか?
・もしあなたが新たな組織を明日作るとしたら、その組織活動にかかわらず、持ち続けたいバリューは何か?
バリューに対して、自分化させたいものは何かを考えさせることで、より深い議論ができます。

企業文化デッキ

企業文化デッキを作る会社が増えています。そこには会社バリューが視覚化されています。良い例がネットフリックスの「ネットフリックス・カルチャー:自由と責任」です。これについては、フェイスブックのCOO、シェリル・サンドバーグも、シリコンバレーで最も大事なスライドだと評しています。この企業文化デッキは300万回以上も閲覧されています。大事なことは、共有できることです。それにより、より企業の中心にバリューが存在できます。

会社のバリューは実践されなければ意味がありません。そうすることで、より従業員のエンゲージメントが高まり、生産性の向上に繋がります。


参照
https://www.tinypulse.com/blog/methods-bringing-company-values-to-life
posted by ヤス at 07:15| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年01月25日

ワークライフバランス、企業へのメリット

企業が社員のワークライフバランスを考えるのには大きく3つの理由があります:採用に有利で、既存社員もより居たくなる。企業へのコミットメントが高まる。生産性が高まる。

社員がより居たくなるのは、今後ベビーブーマーが退職するので、非常に大事でしょう。また、新たな人を採用してトレーニングするコストと比べると、ワークライフバランスをサポートする費用は少ないものでしょう。
ポール・オスターマンの1995年の研究では、企業にワークライフバランスをサポートする3つの理由を挙げています。病欠を減らす、採用と社員キープに有利、企業へのコミットメントを高める。

グロバーとクルッカーの調査では、組織コミットメントと高いベネフィット(ワークライフバランスを含む)に相関関係が見られました。興味深いのは、この関係性は、そのベネフィットを利用するにせよ、しないにせよ、そのような関係が見られたということです。


イオンコンサルティングの1998年の調査では、家族を支援する仕組みが、組織コミットメントに関係して居ました。ケイサーとブファーディの2004年の研究では、フレキシブルワーキングが、求職者に対して、より魅力的な要素として挙がりました。

またファミリーズ&ワーク機構の1997年の調査では(3000人参加)、仕事の質と、職場が社員を支援する度合いは、生産性、仕事への満足度、コミットメント、そして、組織に居続けたいという気持ちを、予測できる関係性にあると報告しています。これに対して、社員サポートが少ない組織では、社員パフォーマンスが軽減すると述べています。

参照
http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Work-Life-Balance.html
posted by ヤス at 08:44| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

フレキシブルワーキングの一般的な例

フレキシブルワーキングをすると、従業員は好きな時間と場所で働くことができます。

例えば、従来は(欧米では)朝8時か9時に出社して、5時に退社するのが主流でしたが、今は多くの企業がそうしたことをしていません。大抵、コアアワー(例:10〜14時)があり、その時間さえ事務所にいれば、後の4時間はどう働いても良い。こういうスタイルが最も主流で多くの種類の労働者に好まれています。

2003年のメロン・ファイナンシャル・コープレーションの調査によると、フレキシブルワーキングを許された従業員の数は1996年の32%から、71%に倍増していました。

その他、コンプレストワークウィーク(凝縮週間)というのもあります。毎日少し長めに働くことで、3日間の週末を持とうとすることがそうです。しかし、1日あたり長時間働くことで生産性に悪影響が出るかもしれません。

在宅勤務、自宅からインターネットを通して働くことは、近年特に注目を集めています。その理由として、多くの労働者が通勤を嫌がっていることが挙がります。遠い場所に勤めていれば、その分通勤時間も多く取られます。またエコロジーの面からも、車で出勤する頻度が減れば、プラスです。


在宅勤務の欠点は、職場、上司、同僚、また、顧客との接点が減ることです。職場にいることが求められる職業では、不適切だと言えます。その他の欠点として、監督できないことが挙がります。そして、最大の欠点は、組織文化と触れ合う機会が減ることです。これは職場にいることで、学べるものです。また組織文化を自分に浸透させなければ、昇進にも影響するかもしれません。

ジョブシェアリングとは、従来は一人のフルタイム労働者がすることを、2人(複数人)に分けてすることです。これは、(チャイルドケアをする間など)一定期間内に適用されることが多いです。2002年の1000社への調査によると、3割の企業がジョブシェアリングを実施しているようです。


参照
http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Work-Life-Balance.html
posted by ヤス at 07:59| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年01月24日

ワークライフバランスが強調される背景

ワークライフバランスが強調される背景には、労働者の多様化があります。例えば、アメリカにおいて、女性の労働者数が1970年代に倍増したことが挙がります。そして、結婚して子供が生まれても、働き続けるといった、まさに二刀流の労働者も増えていきました。これに伴い、独身でいる女性も、特にここ20年間、増えました。

当時は母親をしながら働く人に対して、というのが主眼でしたが、近年ではあらゆる種類の労働者に対して配慮されるようになりました。


アメリカの労働者の9割が何らかの家庭における責任があり、5割が家族の誰かをケアする責任を持ちます。これに伴い組織は、良い労働者であり、良い家庭人であれるような労働環境を目指してきました。しかし、組織心理学の研究が明らかにしたのは、単に労働者に親切にするというだけではなく、そういった労働環境の方が高い生産性を生むということでした。多くの労働者がそういった環境で働きたがり、既存の従業員はそうした環境により長くいたいと思い、組織への忠誠心も高まります

代表的なベネフィットとしては、ケア(チャイルドケア、年老いた家族の介護)、柔軟な労働時間(時短、在宅勤務、ジョブシェア)、休暇(産休、家族ケア休暇)などがあります。

多くの企業が、近年、労働者の家族生活が健康であるかを気にしており、その一例として、「ワーキング・マザー」というビジネス誌が1986年に出版され、ここでは、ワークライフバランスに配慮しているトップ100企業を紹介したりしています。

1993年にはビジネスウィーク誌が、家庭・医療休暇を通す法律が認められたときにそれをトップストーリーで紹介し、同誌はその後、2年に一度、「仕事と家族に良い企業」というランキングも公開しています。
そして、フォーブスも1998年1月からそうしたランキングを紹介しています。


参照
http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Work-Life-Balance.html
posted by ヤス at 18:10| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

ライフワークバランスが悪いと心にどう影響するのか

イギリスでは近年、6人に1人が毎週、何らかの心の病に悩んでいると言われています。そして、一年間で、労働に関する心の病は、イギリス全体で1000万労働日もかかっていると言われています。

それに大きく影響することの一つがライフワークバランスです。では、ライフワークバランスが悪いとどういった影響があるのでしょうか。その実態に関する数字を紹介します。

・3分の1の労働者が、現在の労働時間についてよく思っていない。

・4割の労働者が、仕事時間のため、他の大事なことを無視している。これはメンタルヘルスの病気になりやすくする。

・長時間労働が長いと、多くの労働者はうつ(27%)、不安(34%)、ストレス(58%)を感じる。

・全体的に週間の労働時間が増えると、不幸せな感情も増える。

・ワークライフバランスが悪いことについて、女性の方が男性よりも不満を抱える(42%:29%)。仕事外での役割を全うできないことが原因と見られる。

・3分の2の従業員が、悪いライフワークバランスのために、パーソナルライフに悪影響(例:自己投資できない、健康問題、社会生活、家庭生活)を被ったと答えた。



メンタルヘルスの重要性が認められるにつれ、ライフワークバランスの重要性もさらに認められていくと思われます。

参照
https://www.mentalhealth.org.uk/a-to-z/w/work-life-balance
posted by ヤス at 17:40| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする