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2016年09月02日

社員エンゲイジメントは生産性を増やすだけではない

ギャロップの1400万人の従業員を対処にしたメタ分析では高いエンゲイジメントの組織は、22%も高い生産性を示したと報告されました。しかし、従業員のエンゲイジメントを強化することは、単に生産性を向上させるだけではありません。


この他に高いエンゲイジメントは社員自身と顧客にとってプラスの効果があると報告されました。例えば、高エンゲイジメントでトップ4分の1に入る会社は、最も下の4分の1の会社と比べて、大きく欠勤や離職が少ないこともその一つです。

またエンゲイジメントは仕事の質や健康にも影響します。高エンゲイジメント組織は、そうでない組織と比べて、48%安全に関する事故、41%患者の安全に関わる事故、そして、41%品質に関する事故が少ないそうです。


エンゲイジメントを平たく言うと、社員が会社に来たい、仕事を理解したい、自分の仕事が組織の成功にどう貢献しているのかを知りたいと思うことだと言えます。

ギャロップの研究者、ジム・ハーター博士は、エンゲイジメントが高い社員と低い社員の違いについて、高い社員は、より周りに気を配り、油断がない。彼らは自分と会社の仕事の結果を自分のものだと捉えているので、同僚や会社が必要なものを見つけることができると述べました。

また、高エンゲイジメント社員は継続的に仕事を創り出すので、それぞれの社員が自分が最も得意とする仕事をするチャンスを得られるとも説いています。高エンゲイジメント社員は、現場や現場に近い社員の声をよく聞き、日常的な仕事と組織の大きな目標やミッションとのつながりが見られるような手助けをします。このような動きが出ると、コミュニケーションとコラボレーション(協働)が、エンゲイジメントを高め、それがまた、コミュニケーションとコラボレーションを高めるというプラスのサイクルを生み出します。

こういった利点があるにも関わらず、なぜ多くの組織はエンゲイジメントを高められないのか?多くの組織は間違ったものを計測しているか、計測するものが多すぎるか、データを行動にまで落とし込めていないとハーターは言います。多くの組織がエンゲイジメントを組織全体のストラテジーにしていなかったり、エンゲイジメントの重要性を社員に説いていなかったり、マネージャーに対して、結果に対して何をどの順番で行動したらいいかを教育していないからだと言います。


こういった問題に対して様々なアプローチが取れそうですが、大事なのは組織の目的に焦点を当てることかもしれません。組織の目的に、個人の目的がどうフィットするのか。社員が自分の役割を知り、役割を果たすための資源を持ち、自分の役割と組織の目的との関係性を見ることができたら、エンゲイジメントは高まるとハーターは言います。


参照
https://hbr.org/2013/07/employee-engagement-does-more
posted by ヤス at 07:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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