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2016年09月04日

ショーフェリ教授のワーク・エンゲイジメントに関する講義４

エンゲイジメントに関するその他の関係性を見ていくと、学力、顧客が感じたサービスの質（スペイン）、マネージャーからの仕事評価、革新性と正の関係、そして、医療ミス（オランダ）、職業上のケガと負の関係性がありました。エンゲイジメントはパフォーマンスに影響すると言えます。


エンゲイジメントを理解するのに大切ないくつかのモデルをご紹介します。

仕事が要するものと仕事をするための資源のモデル(Job demands resources model)（スライド）

仕事が要するものが高すぎたり、仕事をするための資源が少なすぎるとバーンアウトになります。しかし、資源がきちんとあれば従業員はエンゲイジすることができます。各社において何がバーンアウトに最も大きく影響していて、何がエンゲイジメントに影響しているのかを分析するのに有効です。


またエンゲイジメントを動的に見てみると、次のような流れを描くことができます。
仕事をするための資源　→　自己効力感　→　ワークエンゲイジメント　→　パフォーマンス

そして、パフォーマンスが高いと、後ろの３つの要素を更に増強させるというプラスのスパイラルが生まれます。自己効力感との関係性は非常に大事です。

そして、グループとエンゲイジメントで考えると、感情の伝染があります。例えば、学校での実験で教師がエンゲイジしていると生徒もそうなります。また、カップルでもエンゲイジメントは伝染します。仕事でももちろんそうです。自分のエンゲイジメントから他人のエンゲイジメントに影響するような人は、社会的比較、共感、他人との距離が近い、他人と触れ合う頻度が高いことが要素としてあるそうです。


つまりまとめると、ワーク・エンゲイジメントは仕事をするための資源、個人の資源、そして、組織が得る結果に関係している。そして、プラスのスパイラルを作れる可能性がある。伝染する可能性があると言えそうです。

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posted by ヤス at 17:54| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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