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2014年10月27日

在宅勤務はワーク・ライフ・バランスに好影響

今日の効率性と生産性を高く求められる社会において最適なライフ・ワーク・バランスを保つことは非常に難しくなっています。




アラバマ大学バーミンガム校(University Alabama at Birmingham)の専門家は効率性を高め、従業員の個人の幸せ、また働くモチベーションを高める手段として在宅勤務を勧めています

ヤフーは在宅勤務はスピードと仕事の質を下げるとの見解を持っていますが、スコット・ボヤー博士(Scott Boyar)はそれは一概には言えないとしています。

ボヤーによると在宅勤務の出来栄えを決めるのに会社に大きな責任があるとともに社員にも大きな責任があり、以下の質問がその明確化に役立つと言います。

・仕事を家庭環境に持ち込むことは自分に合っているか?

・一日を通して、自分の時間を上手に管理し、働くモチベーションを維持できるか?

・さぼりたいという気持ちに打ち勝つことができるか?


例えば、子育てをしないといけない人は、子供が起きる前に働いて、彼らを学校に送ってからまた働いて、彼らを迎えに行って、彼らの午後の活動をサポートして、その後、また働くことができる。また、在宅勤務は通勤時間の短縮、それに伴う環境コストの削減を挙げています。

また、在宅勤務の環境が整っていれば、職場よりも邪魔が少なく仕事ができます。職場では仕事中に他の社員が話しかけてきたりそれで仕事の効率が落ちることがよくあります。在学勤務ではそれを防ぐことができます。

しかし、そういった他社員とのふれあいが職場の充実度を高めるのも事実です。従って、ボヤーは職場で働くことと在宅勤務を両立することが最適だと述べています。

「会社は在宅勤務やフレックスタイムを頭から否定するのではなくて、従業員ハッピーと会社全体の効率性を考えて柔軟に取り入れて行くべきだ」とボヤーは結論付けています。

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参照
http://psychcentral.com/news/2013/10/01/telecommuting-can-improve-work-life-balance/60146.html
posted by ヤス at 22:25| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年10月14日

ホーランドのキャリア選択論

アメリカの心理学者、ジョン・ホーランド(John Holland)が1960年頃にキャリア選択に関する論を提唱しました。




このキャリア選択論ではその人がどういったキャリアを選ぶと仕事満足や成功を得る事ができるのか、というタイプ分けをしてくれます。この選択論は仕事だけではなく学校やトレーニングプログラムに関しても応用することができ、キャリアカウンセラーに最も使われている理論だと言われています。

ホーランドの選択論をまとめると以下の6点にしぼられます。

1.私たちの文化で、多くの人はいかのどれかにあてはまる。現実的、研究好き、芸術的、社交的、冒険的、伝統的。これらはホーランド・コードと呼ばれている。

2.同じタイプで働く人たちは、その人たちに合った職場を作る。例えば芸術的な人たちが共に働くと、芸術的なことを高く評価する環境ができる。

3.従って、人と同じように職場文化にも同じ6つのタイプがある。

4.人は自分のスキルや能力が使えて、自分の価値観や態度が表現できる環境を求める。つまり、例えば芸術的な人は芸術的な職場を求める。

5.自分のタイプと同じタイプの環境で働く人は、職場での成功や満足を感じる傾向が強い。

6.あなたが職場でどう行動するかは、職場環境によって大きく影響される。つまり、あなたの職場にあなたと同じタイプの人がたくさんいると、あなたはより快適に感じる。


自分と同じタイプの職場で働く事が職場満足、成功の確率を高めますが、完全一致とまでいかなくても準一致する組み合わせもあります。

現実的な人は、伝統的又は研究好きな環境。

研究好きな人は、芸術的で現実的な環境。

芸術的な人は、研究好きで社交的な環境。

社交的な人は、芸術的で冒険的な環境。

冒険的な人は、伝統的で社交的な環境。

伝統的な人は、冒険的で現実的な環境。


たいがいの場合、多くの人が1つのタイプにおさまるのではなく、2タイプくらい傾向の強いものを持っています。したがって、それぞれのタイプにおいてどういった環境が最適化を見て、総合的に判断する必要があります。

キャリアに興味がある方は以下がオススメです。
採用基準
ワーク・シフト ― 孤独と貧困から自由になる働き方の未来図〈2025〉
働くひとのためのキャリア・デザイン (PHP新書)


参照
http://www.careerkey.org/your-personality/hollands-theory-of-career-choice.html#.UqCIaJHoYfE
posted by ヤス at 22:50| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年07月22日

ビジネスリーダーのピークパフォーマンス、自己実現論と関連

1999年に西フロリダ大学(University of West Florida)のソーントン、プリベッテ、バンドリックら(Thornton, Privette, Bundrick)がビジネスリーダーのピークパフォーマンスについて研究をしました。

40人のビジネスリーダーと41人の大学生に複数のアンケートに答えてもらい、ビジネスリーダーは一般の人とどう違うのかその違いを分析しました。ビジネスリーダーは学生と比べると社交性と自律を重んじ、遊び気分を軽んじるという傾向が出ました。

1954年にアブラハム・マズローが自己実現を人格論に導入しました。そして10年後の1964年にプリベッテが人がピークパフォーマンスをしている時と自己実現をしている時が非常に近い心理状態だと提唱しました。

マズローに興味がある人は以下がオススメです。
人間性の心理学―モチベーションとパーソナリティ
完全なる人間―魂のめざすもの
完全なる経営


マスローは「ピークパフォーマンスについて個人の中で物事が統合されることがピークパフォーマンスには不可欠で、そのとき、人は一貫性があり、全機能を活用することができる」としています。

その後1980年代から、ピークパフォーマンスはスポーツ界において研究され、ガーフィールドとベネット(Garfield & Bennett)は世界トップアスリートのメンタルトレーニングを研究しました。

ピークパフォーマンスに興味がある方は以下がオススメです。
心を整える。 勝利をたぐり寄せるための56の習慣
.1メンタルトレーニング ―本番で最高の力を発揮する最強の自分をつくる
逆境を生き抜く「打たれ強さ」の秘密―タフな心をつくるメンタル・トレーニング (青春新書プレイブックス)

フローに興味がある方は以下がオススメです。
フロー体験 喜びの現象学 (SEKAISHISO SEMINAR)
モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか
フロー体験とグッドビジネス―仕事と生きがい


そこで彼らはアスリートがピークの状態を達するときそれは自分で起こしているのではなく、何か自分の外からの力によって最高のパフォーマンスをしている感じ、日常では感じられないような状態だということを発見しました。

カッセル(1985)は「ピークパフォーマンス状態になるには心の平静と感覚の統合が必要であり、更に自分の能力と取り組む課題のバランスが良いときにフロー状態になることができる」と述べました。

ピークパフォーマンスはスポーツからその後、他の分野へと広がっていき、1990年アトキンス(Atkins)は俳優に対して、フォーブス(Forbes)は軍隊に対して、そしてガーフィールド、イリザリー、リビングストン、コヴィー(Garfield, Irizarry, Livingston, Covey)がビジネスにおいてピークパフォーマンスを研究しました。

1986年のガーフィールドのビジネスにおけるピークパフォーマンスの論文では自己実現の行動をしている瞬間とはマズローが以前に記していた高い効率性、対応が簡潔で、シンプルで、すばやく、コストも低く、労力も少なく、より安全で、優れた性質を発揮しているときと同じ状態だと述べています。

またピークパフォーマンスを発揮する会社のリーダーは、自分の力を最大限使いたいという内的な動機から働いているとし、彼らは自分自身のマネージャーであり、内的に意味のある達成を目指す人だと述べています。そして、彼らは成長したいという意欲を持ち、仕事を完結させると同時にそれを通して、より良い人間になりたいという思いも持っていると書いています。

さて、今回の実験ではそんなビジネスのピークパフォーマーたちがどういった心の状態で働いているのか、調査をしてみました。まず40人のビジネスリーダーを集めました。彼らの年齢は35〜65歳、大半が50歳以上。募集をかけたグループのたいがいが男性だったので今回は男性だけのサンプルとしました。それに対する比較グループは42人の男子大学生。年齢は20〜50歳。

彼らにピークパフォーマンスに関する様々なアンケートに答えてもらいピークパフォーマンスの状態を分析しました。

結果を分析するとビジネスリーダーは大学生と比べて教育や仕事といったことがピークパフォーマンス状態になる分野であり、大学生はスポーツなどがそういった分野だと報告していました。

ビジネスリーダーも大学生もピークパフォーマンス状態では思考がクリアで、フルに集中力があり、重要感や充実感を感じているという結果が出ました。

しかしながら、ビジネスリーダーは大学生と比べてより自分の役割の責任を感じていて、関わるべき仕事やパートナーに対する集中力が高いという値が出たそうです。ビジネスリーダーは、自分の経験を重要だと思っていてそのため自律、仕事を完了する意欲、責任感、目的や仕組みの知覚力、モチベーションが高いそうです。

研究者たちは結論で「ピークパフォーマンスと歓喜というのは経験的なことから、また科学的にも関連していることがわかっていて、ビジネスにおいてこの関連性は生産性は、歓喜や充実、意味といったものを含む人間経験と関連していることを意味している。ピークパフォーマンスや他の効果的な状態というのは人が完全に集中していて人間力を感じ、そこに何らかの意味があるときに感じる状態なのだろう」と述べています。




参照
“Peak performance of business leaders: An experience parallel to self-actualization theory” 1999
Thornton, Privette, Bundrick
posted by ヤス at 23:30| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年07月10日

リーダーシップについて:SL理論やその他書籍

先日のコーチングではリーダーシップについてお話をさせていただきました。

中でもトピックとなったのが「状況対応型リーダーシップ」。Situational Leadership を略してSLとも呼ばれます。ブログ「人材開発のなるほど!」によると

『状況対応型リーダーシップとは、部下の状況に合わせて上位者からの指示的行動と支援的行動のバランスを図っていくものであり、ポール・ハーシーとケン・ブランチャードという2人の学者が、1970年代に提唱したものである。1970年代というとかなり昔のことであるが、40年近くを経過しても、この理論を根本的にひっくり返すようなものが出てきていないところからみると、古典ではあるが、今でも十分に通用するものである。』

とあります。

SL理論の参考図書として
入門から応用へ 行動科学の展開―人的資源の活用

が挙げられています。

http://jinzaikaihatsu458.blog43.fc2.com/blog-category-7.html


その他、リーダーシップ関連する図書として
コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる
図解コーチングマネジメント
リーダーシップ入門 (日経文庫)
最前線のリーダーシップ
リーダーシップの旅 見えないものを見る (光文社新書)
松下幸之助翁82の教え―私たち塾生に語った熱き想い (小学館文庫)
等といったものがあるようです。


また以下のサイトも参考になりました。
「マネージメント関連の本」
「リーダーシップ」に関するお勧め書籍@アマゾン・ジャパン


その他、経営に関するセミナー、情報冊子。
起業・経営・ビジネス・人材育成・自己啓発・人生のセミナー

あなたの潜在能力を全開にするビジネスマンのための『メンタルトレーニング』

posted by ヤス at 23:36| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2014年07月03日

早いフィードバックがパフォーマンスアップに

教育者や誰かを指導する立場にある人はしばしば、いかにして生徒、部下や参加者が能力向上するかについて考えます。例えば、学校という環境においては勉強時間であったり、その教科への興味などが能力に影響するでしょう。

新たな研究では、どれだけ早くフィードバックをもらうかがどれだけ能力を習得するかに影響するか、という質問に焦点を当てました。

カナダ、アルバータ大学の心理科学者、ケリ・ケトルとジェラルド・ホーブル(Keri Kettle & Gerald Haubl)はフィードバックがある事がわかっている環境において、それがいつ渡されるかがどうパフォーマンスに影響しているかを調べました。

実験に参加した学生には、4分間のプレゼンテーションをしてもらいます。そして、他の学生がプレゼンテーションを0から10点で評価します。そしてその平均点がその授業の成績に影響します。

プレゼンテーションをする1日前、8日前、そして15日前に学生にメールを送り、この実験に招待します。実験に参加すると決意した学生にはいつプレゼンテーションの評価が渡されるかが知らされ、自分のプレゼンテーションの出来栄えを予想してもらいます。

その結果はどう出たか?

すぐに結果を受けると言われた学生は、しばらくしてから受けると言われた学生よりも良い成績を収めたのです。また、すぐに評価を受けると言われた学生は、しばらくしてから受けると言われた学生よりも自分のプレゼンテーション評価を低く予想していたのです。

この傾向の理由として実験者らは、すぐにフィードバックをもらうと知ることで、落胆する可能性が間近にあり、より強くその脅威を感じるからという事を挙げています。

フィードバックに関して、以下の本がオススメです。
部下を持ったら必ず読む 「任せ方」の教科書 「プレーイング・マネージャー」になってはいけない (ノンフィクション単行本)
3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術
嫌われる勇気―――自己啓発の源流「アドラー」の教え

参照
http://www.psychologicalscience.org/media/releases/2010/haubl.cfm
posted by ヤス at 16:14| Comment(0) | TrackBack(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする