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2016年10月16日

調査説明:日本人大学生に対するNLPリフレームのキャリアへの効果調査

調査者 ダービー大学 小寺康博

日本人大学生に対するNLPリフレームのキャリアへの効果調査へのご協力、誠にありがとうございます。この調査では、日本の大学生のキャリアにおいてリフレームがどのような効果を持つのか、その効果性を調べようと思っています。

そのために、
「職探しへの自己効力感尺度(全20問)」
「就職活動の強度と明確さ尺度(全14問)」
「積極的な性格尺度(全10問)」
「ロゼンバーグ自尊心尺度(全10問)」
「うつ、不安、ストレス尺度(全21問)」
「ポジティブ・ネガティブ感情評価(全20問)」
「ブリーフ・レジリエンス尺度(全6問)」
「一般自己効力感尺度(全10問)」

以上8つのアンケートに答えていただきます(所要時間およそ20分)。

リフレームを導入する前後とフォローアップ(計3回)にこれらのアンケートにお答え頂き、その変化を計測します。

調査参加のための同意書、基本情報入力はこちら


参加条件

・18歳以上である
・日本人であり、日本の大学の学生である
・NLPリフレームについて学ぶ予定がある


もし途中でやめたくなったら

この調査への参加は任意であり、参加しなければならないという義務はありません。また、アンケートの途中で、ブラウザを閉じて、参加を取りやめることもできます。また、調査者に連絡をして、参加を取りやめることも可能です。回答後にキャンセルとしたい場合は、回答後2週間の内に調査者にメールにてその旨をお伝えください。その際には、記入者名をメールに記載してください。


回答した情報はどう使われるか

この調査の間、いただいた回答は、安全なオンラインデータ管理サービス、Qualtricsに保存されます。全ての回答を収集したら、そのデータはQualtricsからダウンロードされ、Qualtricsから削除されます。この調査の結果は学会や学会誌で発表、出版されます。全ての情報は匿名化され、個人が特定されることはありません。

参加していただける方は、こちらから同意書と基本情報入力にお進みください。

この調査に関して質問があれば、調査者までご連絡ください。

小寺康博
電話:+44(0)1332 592670
Eメール:y.kotera@derby.ac.uk
University of Derby, Online Learning
Enterprise Centre, 37 Bridge St, Derby DE1 3LA, UK


メンタルヘルスのサポート情報
心の耳(http://kokoro.mhlw.go.jp
全国保健所長会(http://www.phcd.jp
全国精神保健福祉センター(http://www.zmhwc.jp
posted by ヤス at 18:25| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年10月03日

迅速エビデンス評価法(Rapid Evidence Assessment, REA)

近年、エビデンスに基づいた実践をすることが勧められています。これは例えば、国の政治なども同じで、政策を立案する時に、入手可能なリサーチエビデンスを使うことが極めて重要です。このプロセスの最初の1歩は、既知(既にわかっていること)を確認することです。既存のエビデンスは、問題となっている事柄についての既知を確定する上で非常に大事です。

しかし、「知識経済」と言われる現代社会には、非常に多くの情報があり、その情報の質もバラバラです。情報化社会で非常に多くの情報が行き交う現代において、常に新たな文献に触れることは不可能だと言えます。

こうした多くの研究をまとめ、解釈する方法として、知識マネジメント方法、「レビューイング」があります。レビューイングは新しいものではなく、100年近くに渡って実践されてきました。しかし、大きく発展をとげたのはここ30年だと言えます。


レビューイングには時間がかかりますが、いくつかのテクニックを使う事ができます。中でもここで紹介するのが「Rapid Evidence Assessment(迅速エビデンス評価法、REA)」です。

REAは既存のリサーチを素早く見通し、それらのエビデンスが何を意味するのかをまとめ、それらのエビデンスをクリティカルに分析します。2〜6ヶ月のタイムスパンで使われます。

REAは既知について、システムレビュー方法を使って、既存の研究を分析することで、バランスの良い評価をします。もちろん徹底した評価を目指しますが、レビューの過程で譲歩することもあります。


どのように迅速なのか?

システマチックなレビューとは異なり、REAのプロセスでは迅速さを高めるために幾つかの制限があります。まず、研究質問は広いものは適しません。広い質問だと検証も浅くなります。また、記事を探すときも比較的、浅めの探索が良いでしょう。仮に多くの記事を見つけた時は、それらの記事をまとめたものを使うと良いでしょう。

記事を見つけ後のスクリーニングですが、REAでは学術的ではない記事を使うことも可能ですが、システマチック・レビューほど重点的にはしません。ネット上で入手可能なものだけを使う手もありますが、バイアスを増やす可能性があるのであまりお勧めはできません。

集められたエビデンスも最初の段階ではそれほど広範囲にわたるものはないのが通常です。


REAは以下のような状況で使われます。

ある政策やサービスの効果性が不確かであり、それに関する過去のリサーチがある時。

政策に関する決断が数ヶ月で必要であり、関係者がその期間内に得られるエビデンスで決断を下したい時。

政策開発の段階で、特定の介入がもたらす結果のエビデンスが必要な時。

その分野において多くの研究がなされているが、問題が解決されていない時。

将来のリサーチのニーズを定めたい時。

特定の時間に迫られた政策に関する懸念項目に応える必要がある時。



REAの弱点はバイアスが生まれることです。もちろんシステム的レビューでもバイアスは出るのですが、そのプロセスと時間に限界があるREAではより強いバイアスが生まれる可能性があります。例えば、REAでは出版された学術記事のみを集めるので、それ以外の情報を集められなくなります。従って、そういったバイアスよりも、より早くエビデンスを固める必要がある時に、REAが良いと言えます。


またREAでは時間に制限があるので、発見が結論付かなかった場合、元に戻って、質問や実験参加条件を改めるのに時間がない、という事もあがります。

参照
http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/20140305122816/http:/www.civilservice.gov.uk/networks/gsr/resources-and-guidance/rapid-evidence-assessment/what-is
posted by ヤス at 17:17| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年09月02日

社員エンゲイジメントは生産性を増やすだけではない

ギャロップの1400万人の従業員を対処にしたメタ分析では高いエンゲイジメントの組織は、22%も高い生産性を示したと報告されました。しかし、従業員のエンゲイジメントを強化することは、単に生産性を向上させるだけではありません。


この他に高いエンゲイジメントは社員自身と顧客にとってプラスの効果があると報告されました。例えば、高エンゲイジメントでトップ4分の1に入る会社は、最も下の4分の1の会社と比べて、大きく欠勤や離職が少ないこともその一つです。

またエンゲイジメントは仕事の質や健康にも影響します。高エンゲイジメント組織は、そうでない組織と比べて、48%安全に関する事故、41%患者の安全に関わる事故、そして、41%品質に関する事故が少ないそうです。


エンゲイジメントを平たく言うと、社員が会社に来たい、仕事を理解したい、自分の仕事が組織の成功にどう貢献しているのかを知りたいと思うことだと言えます。

ギャロップの研究者、ジム・ハーター博士は、エンゲイジメントが高い社員と低い社員の違いについて、高い社員は、より周りに気を配り、油断がない。彼らは自分と会社の仕事の結果を自分のものだと捉えているので、同僚や会社が必要なものを見つけることができると述べました。

また、高エンゲイジメント社員は継続的に仕事を創り出すので、それぞれの社員が自分が最も得意とする仕事をするチャンスを得られるとも説いています。高エンゲイジメント社員は、現場や現場に近い社員の声をよく聞き、日常的な仕事と組織の大きな目標やミッションとのつながりが見られるような手助けをします。このような動きが出ると、コミュニケーションとコラボレーション(協働)が、エンゲイジメントを高め、それがまた、コミュニケーションとコラボレーションを高めるというプラスのサイクルを生み出します。

こういった利点があるにも関わらず、なぜ多くの組織はエンゲイジメントを高められないのか?多くの組織は間違ったものを計測しているか、計測するものが多すぎるか、データを行動にまで落とし込めていないとハーターは言います。多くの組織がエンゲイジメントを組織全体のストラテジーにしていなかったり、エンゲイジメントの重要性を社員に説いていなかったり、マネージャーに対して、結果に対して何をどの順番で行動したらいいかを教育していないからだと言います。


こういった問題に対して様々なアプローチが取れそうですが、大事なのは組織の目的に焦点を当てることかもしれません。組織の目的に、個人の目的がどうフィットするのか。社員が自分の役割を知り、役割を果たすための資源を持ち、自分の役割と組織の目的との関係性を見ることができたら、エンゲイジメントは高まるとハーターは言います。


参照
https://hbr.org/2013/07/employee-engagement-does-more
posted by ヤス at 07:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年08月23日

努力と才能。13歳時の学力がその後に影響する

いかなる分野でもベストになるには才能と努力が必要だと言われます。例えば、エリクソンらが行った実験では、練習が成果に大きく影響すると説かれています。この研究ではより練習するほど、その対象スキルが上達すると説かれています。


また、才能も必要です。メイケル、ケル、プタラズ、ベンボーら(2016)は、頭を使った仕事での長期的成功と、学力との関係を調べました。この調査ではデューク才能特定プログラムに入った、学術的な才能のある13歳の生徒が、その後どのようなキャリアを歩んだのかを見ました。このプログラムに入った生徒にはSATという数学と国語の大学入試用のテストを受けるチャンスが与えられます。ここで高得点(国語は630/800点、数学は700/800点)を取った生徒のその後を調べようというものです。

1981〜1994年にこのプログラムに入った生徒で高得点者、250人を調べました(平均年齢40歳)。ほとんどが白人かアジア人。この250人がその後、どのような学位や特許を取ったのか、どのような職業を得たのかを調べました。

37%が博士号取得、8%が終身在職権取得、39%が少なくとも1つは学術的な記事を出版、9%が特許取得、2%が本を出版していました。これらの数値は一般数値よりも高いものになりました。

またSATで数学に優れていた生徒と国語に優れていた生徒で分けると、数学に優れた生徒はその後、科学、工学、医学といった分野に進み、国語に優れた生徒は、芸術、人文科学や物を書く仕事に進んでいたそうです。


この実験において言うと、13歳時の才能は、その後に影響すると言えそうです。

参照
https://www.psychologytoday.com/blog/ulterior-motives/201608/talent-matters-excellence
posted by ヤス at 00:54| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年08月11日

嘘を見分けることに関する実験

他人の嘘を見抜くことはできるのか。嘘は人間行動においてよく見られるものです。ある調査によると96%の人が少なくとも何らかの嘘をついたことを認めています。アメリカの成人1000人を対象にした調査によると60%の反応が、嘘を全くついていないと主張しています。しかし研究者の発見では半分以上の嘘は、5%の参加者によって報告されていると述べられています。


現実のところ私たちのほとんどが時おり嘘をつきます。それが人が傷つくのを防ぐための嘘だったり、また、学歴詐称などや、その他犯罪に関わる、深刻な嘘だったりします。

一方で多くの人が嘘を見抜くのが上手だと思っています。そして、そのための知恵などが言い回っています。例えば、嘘をつくとそわそわしたり、変な動きをする、質問者の目を見ない、目が泳いでいる、など。しかし研究ではこういったものに根拠はないとしています。

2006年の実験によると、参加者が、実験室という環境の中で嘘を見分ける確率が54%だったと述べています。50%がランダムな確率ですから、高い数字だとは言えません。他の研究では経験のある尋問者が参加しましたが、その数字は低いものでした。

嘘を見分けるのは非常に難しいと言えます。しかし近年の研究でいくつかの有効な嘘を見分けるためのヒントがわかってきました。

ボディランゲージがその一つです。しかしこれにも様々な噂が飛び交っています。例えば目をそらしたら嘘をついていると言われますが、1970年代から目の動きを研究しているハワード・アーリクマン(Howard Ehrlichman)は、目の動きから嘘を見分けるのは不可能だとしています。目が横に動くのは、長期記憶にアクセスしている可能性があると述べています。

近年、カリフォルニア大学ロサンゼルス校が嘘を見分けるための研究、60個を見直したところ、以下の5つが嘘を思わせるものだと報告しています。

・曖昧さ。詳細について少ししか述べない。
・答える前に質問を繰り返す。
・文章を断片的に言う。
・話したことについて聞かれたら、詳細が答えられない。
・髪の毛で遊んでいたり、指を唇に強く当てたりしている。


しかしながら大事なのは実際に訓練を積むということです。多くの人が嘘を見抜けたと勘違いしていますが、それが本当なのかどうか、フィードバックを得て、修正することが大事です。

上記のように他人を読む他に、能動的な方法もあります。より脳を使わせた方が、嘘を見分けやすくなります。例えば、話を逆向きに話してもらいます。嘘をつくこと自体が、真実を述べるよりも、脳の力を必要とするので、それを時間軸で反対向けに話させるとさらに能力が必要になります。すると、さらに嘘が見分けやすくなります。

また嘘をついている人は、他人がその話を信じているかに繊細になっているので、聞き手のリアクションに敏感です。それも考慮して話を聞くと良いでしょう。

ある実験では80人の参加者が集められ、嘘をつくグループと本当のことを言うブループに分けられました。そのうちの何人かは話を逆向きに言うように命じられました。これを55人の警官が見て、誰が嘘をついているかを当てます。結果は、逆向きに話す場合の方が、嘘を正しく見分けられたそうです。

2014年の研究では、人が腹の底で感じるような感覚、直感が最も正確だと述べられています。72人の参加者が本棚から100ドル札を盗んだ人(全員俳優)が誰かを見分けます。すべての容疑者は自分はしていないと言います。


上記の結果と同じように正しい解答率は高くありませんでした。嘘をついている人を見分ける確率は43%、真実を話す人を見分ける確率は48%でした。

面白かったのは、この時、研究者は参加者の自動的で無意識的な考えも記録しました。すると、嘘をついた人を見た時には「正直じゃない」「胡散臭い」といった言葉を使っているのに対し、本当のことを言っている人を見た時は、「正直」「妥当」といった言葉を使っていたのです。

研究者は、我々は直感的な嘘を見分ける力があるのではと述べています。では、どうして嘘を見分けるのがこうも難しいのでしょうか?研究者は、私たちの意識的な思考が正しい判断の邪魔をしているのではと述べています。直感を聞くよりも、そわそわしているとか、目を合わさないといった意識的な情報に惑わされているのでは、と言っています。

嘘ではありませんが、感情を顔の表情から見分ける方法を説いたポール・エクマンがいます。非常にためになります。一読の価値ありです。


原著


エクマンの発見をベースにしたTVドラマがこちらです。僕も全エピソード見ましたが、非常に面白かったです。


参照
http://psychology.about.com/od/socialpsychology/ss/How-to-Tell-If-Someone-Is-Lying.htm
posted by ヤス at 01:38| Comment(0) | TrackBack(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする