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2018年03月04日

お金はモチベーションに影響するのか?その2

内的モチベーションは、外的モチベーションと比べて、パフォーマンスにより強く関係し、パフォーマンスをより強く予測できます。外的な事柄に集中するほど、内的な楽しみから目を背ける傾向が高く、それらは高パフォーマンスに繋がっています(しかしながら、最近の研究では内的と外的が同時に高い事もあると報告されています)。


お金とモチベーションに関係する研究を見ていくと、お金でモチベーションを上げようとする事には、何らかのコストが伴いそうです。しかしこれは無償で働けというのではありません。生活を支えるだけの収入は必要です。しかし、必要だけの収入があり基本的なニーズが満たされると、それ以上のお金がどれだけ心のプラスをもたらすのかはまだ疑問です。カーネマンとディートンの有名な研究では、アメリカにおいて、給料が年間で7万5千ドルに上がるまでは、心の健康度も同じように上がるそうです。しかしそれ以上の給料があっても、心の健康度は横ばいとなります。

私たちがお金に対して持つ関係性は人それぞれと言えそうです。様々なものが個人化してきた現代で、お金が同じように作用すると考えるのも不思議だと言えます。

例えば、お金に対する不安度合いも人によってバラバラで、お金を大事にする理由も人によって異なります(例:力、自由、安全、愛情)。企業が従業員のモチベーションを高めたいなら、それぞれの従業員の価値観を理解する必要があります。研究で、それぞれの価値観はエンゲージメントと異なるように関連しています。例えば、権力やナルシズムを追求することで得られた収入は、家族の安定や休暇のために得られた収入よりは、報われた気持ちがしないでしょう。


最後に、新たな研究では従業員の性格が、給料よりもエンゲージメントを予測できると報告しています。2万5千人の参加者を扱ったメタ分析では、性格が仕事満足度の4割を決定することがわかりました。感情的に安定していて、外向的で、愛想良く、良心的な人ほど、仕事に満足している(給料に関係なく)。そして、組織において、エンゲージメントを下げる最も大きな要因は、無能なリーダーシップでした。

お金とモチベーション、非常に面白い分野だと思います。

参照
https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
posted by ヤス at 07:42| Comment(0) | 心理学実験 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月26日

お金はモチベーションに影響するのか?その1

人はいくら稼げば幸せになるのか。多ければ良いということでもないようです。また面白いことに、ある研究では、自分で給料を自由に決められるとしても、人々は自分の仕事をより楽しめるようにならないだろうと言われています。

つまり、お金は仕事をより楽しいものにしてくれるのか?または、高い給料がモチベーションを下げることがあるのか?これらについて考えたいと思います。

まずは、お金が仕事へののめり込み度合いを高めるか?120件の研究をまとめた論文によると、給料と仕事への満足との間の相関度数は非常に弱かった。r = .14、つまり、この2つが交じり合うのはたった2%ということ。そして仕事への満足ではなく、給料への満足と、給料との相関関係は約5%の関係性でした。つまり、人の給料とその給料への満足感はあまり関係がないと言うことです。


更に、異文化比較をすると、給料と仕事満足、給料と給料満足の関係性は、どの国や文化でもほぼ同じだと分かっています(例えば、アメリカ、インド、オーストラリア、イギリス、台湾では大きな違いはなかった)。同じような結果は、グループ間での分析でも見られました。トップ50%の給料を得ている人たちは、ボトム50%の給料を得ている人たちと同じような仕事満足度を示していました。ギャロップ社のエンゲージメント調査(34カ国、49産業、192組織、140万人が参加)でも同じような結果が出ました。

つまり、より深く仕事に関わるような社員が欲しければ、お金は答えではないということです。つまり、エンゲージメントはお金では買えないということです。では、お金はモチベーションを下げてしまうのか?一部の研究者はそうだと言います。つまり、給料という外的なモチベーション要因をもらうことで、内的モチベーションが「曇って」しまうと述べています。

心理学でこれを「過度の正当化理論」と言いますが、具体的にどれくらい給料が上がれば、モチベーションが下がるかなどは分かっていません。しかし、興味深い研究報告があります。


エドワード・デシらは、128の制御された実験をメタ分析しました。最も強く現れたのは、外的報酬がもたらすモチベーションへの悪影響です。この悪影響は、与えられた課題が興味深いものであるほど、大きくなりました。具体的には、報酬が標準偏差1つ分上がる旅に、内的モチベーションは25%下がりました。報酬が期待できて、その規模が分かっていれば、内的モチベーションは36%も下がりました。デシらは、外的な報酬に頼ることで、内的モチベーションをなくしてしまうリスクがあると述べています。

※ちなみに、つまらない課題に対しては、報酬がモチベーションを高めるそうです(参照)。

もう1つ注目したいのが、チョーとペリーのアメリカ20万人の公的機関に務める労働者を対象にした実験。従業員の内的モチベーションは、外的モチベーションの3倍もエンゲージメントに関連していて、更に、この2種類のモチベーションは互いに潰し合うということ。つまり、外的な報酬にあまり興味のない社員は、内的モチベーションが高く、また、エンゲージメントも高い。逆に、報酬に興味のある社員は、内的モチベーションが低く、仕事への関わりも低い。つまり、仕事そのものに集中していて、それが楽しいと思える社員は、仕事への関わりも高い。これは給料が低い社員の間でもみられました。

この結果を見て、例えば、今の仕事が嫌いな人は、給料くらいしか楽しみにするものがないから、こうした相関関係せ見つかったのでは、と問う人もいるかもしれません。それを実証するのは難しいですが、無きにしも非ずかもしれません。また、給料に注目する社員は、仕事を楽しむことを避けている可能性もあります。


その2へ続く

参照
https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv
posted by ヤス at 02:21| Comment(0) | 心理学理論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年02月19日

組織バリューを浸透させる最近の方法

組織バリューは、組織文化やブランドにとって、非常に大事な役割を担います。組織バリューは、トップマネジメントは理解をしているかもしれませんが、以下の人たちにどれだけ浸透しているかは大きな疑問です。


ライトマネジメントグローボフォース研究では、以下が伝えられています。
・91個のエンゲージメントに影響しうる項目のうち、経営者のバリューや考え方を理解し、行動に移すことが、最もエンゲージメントを高める
・自分の会社のバリューを知らない人のうち54%が高いエンゲージメントを発揮し、バリューを知る人の88%が高いエンゲージメントを発揮した。
・会社のバリューを知る人のうち65%が、知らない人のうち23%が、会社の目的をよく理解していると答えた。

つまり、従業員エンゲージメントと、会社のバリューを理解することに関係性があるということです。しかし、会社のバリューは単にその文字を暗記するようなことではありません。日々の行動にそのバリューが裏付けられていないといけません。
例えばある企業では、特定のシナリオを用意して、それに対して、バリューに沿えばどのような行動をとるだろうかと議論します。その他どのようなアイデアがあるかご紹介します。


バリューカード

ある企業では、それぞれの従業員が2週間ごとに5枚のカードをもらいます。それぞれのカードには、会社のバリューが書かれています。例えば、活力、確実性、モチベーション、専門性、家族。そして、周りの社員でそれらを実践している人がいれば、その人にそのバリューカードが手渡されます。後に、もらったバリューカードは景品やキャッシュに変換されます。こうすることで、会社のバリューを実践しようという意欲が高まり、また、その浸透を促進できます。

このように会社のバリューを実践することで承認される仕組みがある会社では、従業員満足が高く、上司が自分の仕事を評価してくれていると感じる割合が高く、仕事の評価が正当だと思う割合も高いと報告されています。

誰が火星に行くべきかを考える

これはマーズグループという企業が考えた方法で、あなたが火星(マーズ)に行くと仮定して、ロケットに5〜7人分しかスペースがない。ここであなたはその5〜7人を選びます。ここであなたの人選は、会社のバリューに最も合う人を選びます。

これをする際に、よく選ばれる人が出ると思います。また上司やトップが選ぶ人にも傾向が出ると思います。そこから会社のバリューについて話をするとよく進みます。

マーズグループによると、これを実践するといくつかの大事な質問が出てくると言います。
・あなたはどのようなバリューを職場に持ってきているか?つまり、それが承認されようがされまいが、あなたが大事にしたいと思う事柄。
・あなたの愛する人に対して、自分の会社では自分はどのようなバリューの元に活動していると言いたいか、また、愛する人たちにどのようなバリューに基づいて彼らが仕事をしていると言って欲しいかを考える。
・もしあなたが明日、リタイヤして十分なお金をもらえるとしても、あなたはそのバリューを大事にするか?
・そのバリューを100年先も今と同じくらい大事にしているとイメージできるか?
・バリューのうちいくつかが、状況によっては、競争力の低下に繋がっても、それらのバリューを大事にするか?
・もしあなたが新たな組織を明日作るとしたら、その組織活動にかかわらず、持ち続けたいバリューは何か?
バリューに対して、自分化させたいものは何かを考えさせることで、より深い議論ができます。

企業文化デッキ

企業文化デッキを作る会社が増えています。そこには会社バリューが視覚化されています。良い例がネットフリックスの「ネットフリックス・カルチャー:自由と責任」です。これについては、フェイスブックのCOO、シェリル・サンドバーグも、シリコンバレーで最も大事なスライドだと評しています。この企業文化デッキは300万回以上も閲覧されています。大事なことは、共有できることです。それにより、より企業の中心にバリューが存在できます。

会社のバリューは実践されなければ意味がありません。そうすることで、より従業員のエンゲージメントが高まり、生産性の向上に繋がります。


参照
https://www.tinypulse.com/blog/methods-bringing-company-values-to-life
posted by ヤス at 07:15| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年01月25日

ワークライフバランス、企業へのメリット

企業が社員のワークライフバランスを考えるのには大きく3つの理由があります:採用に有利で、既存社員もより居たくなる。企業へのコミットメントが高まる。生産性が高まる。

社員がより居たくなるのは、今後ベビーブーマーが退職するので、非常に大事でしょう。また、新たな人を採用してトレーニングするコストと比べると、ワークライフバランスをサポートする費用は少ないものでしょう。
ポール・オスターマンの1995年の研究では、企業にワークライフバランスをサポートする3つの理由を挙げています。病欠を減らす、採用と社員キープに有利、企業へのコミットメントを高める。

グロバーとクルッカーの調査では、組織コミットメントと高いベネフィット(ワークライフバランスを含む)に相関関係が見られました。興味深いのは、この関係性は、そのベネフィットを利用するにせよ、しないにせよ、そのような関係が見られたということです。


イオンコンサルティングの1998年の調査では、家族を支援する仕組みが、組織コミットメントに関係していました。キャスパーとブファーディの2004年の研究では、フレキシブルワーキングが、求職者に対して、より魅力的な要素として挙がりました。

またファミリーズ&ワーク機構の1997年の調査では(3000人参加)、仕事の質と、職場が社員を支援する度合いは、生産性、仕事への満足度、コミットメント、そして、組織に居続けたいという気持ちを、予測できる関係性にあると報告しています。これに対して、社員サポートが少ない組織では、社員パフォーマンスが軽減すると述べています。

参照
http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Work-Life-Balance.html
posted by ヤス at 08:44| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

フレキシブルワーキングの一般的な例

フレキシブルワーキングをすると、従業員は好きな時間と場所で働くことができます。

例えば、従来は(欧米では)朝8時か9時に出社して、5時に退社するのが主流でしたが、今は多くの企業がそうしたことをしていません。大抵、コアアワー(例:10〜14時)があり、その時間さえ事務所にいれば、後の4時間はどう働いても良い。こういうスタイルが最も主流で多くの種類の労働者に好まれています。

2003年のメロン・ファイナンシャル・コープレーションの調査によると、フレキシブルワーキングを許された従業員の数は1996年の32%から、71%に倍増していました。

その他、コンプレストワークウィーク(凝縮週間)というのもあります。毎日少し長めに働くことで、3日間の週末を持とうとすることがそうです。しかし、1日あたり長時間働くことで生産性に悪影響が出るかもしれません。

在宅勤務、自宅からインターネットを通して働くことは、近年特に注目を集めています。その理由として、多くの労働者が通勤を嫌がっていることが挙がります。遠い場所に勤めていれば、その分通勤時間も多く取られます。またエコロジーの面からも、車で出勤する頻度が減れば、プラスです。


在宅勤務の欠点は、職場、上司、同僚、また、顧客との接点が減ることです。職場にいることが求められる職業では、不適切だと言えます。その他の欠点として、監督できないことが挙がります。そして、最大の欠点は、組織文化と触れ合う機会が減ることです。これは職場にいることで、学べるものです。また組織文化を自分に浸透させなければ、昇進にも影響するかもしれません。

ジョブシェアリングとは、従来は一人のフルタイム労働者がすることを、2人(複数人)に分けてすることです。これは、(チャイルドケアをする間など)一定期間内に適用されることが多いです。2002年の1000社への調査によると、3割の企業がジョブシェアリングを実施しているようです。


参照
http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/Work-Life-Balance.html
posted by ヤス at 07:59| Comment(0) | ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする